サクセションプランについて
企業の経営において、常に課題として挙げられるのは、優秀な管理職やリーダーを維持し、集めることです。組織の成功のカギといっても過言ではありません。大手企業のように、管理職として期待している若手社員がたくさんいるという会社であっても、それが候補者のタレントを最大限に活かす選択肢ではないこともあります。適切な人材を適切なポジションに登用しなければ、組織として効果的な成果は発揮できません。
プロセス
まずは、当社では、サクセションプランの適用範囲、階層を決定することが必要です。日本マンパワーグループで培ったキャリア開発への知見を活かすことで、組織の重要業務を特定し、適切な候補者を選抜します。
ポジションに関するアセスメントを行うことで、適切な候補者を社内から見つけ出します。ポジションによっては、社外からの採用を考えることもありますが、できるだけ社内リソースを活用することが必要です。当然、候補者のスキルや能力開発はマストですので、日本マンパワーの研修やキャリア教育の提供によりしっかりとした、シームレスなサポートを行います。タレントマネジメントの仕組みを整備する中で、今まで表に出てきていなかった人材を発見し、優秀な社員であっても新たな適性が見つかることもあります。
サクセションプラン導入後
サクセションプランを組織に根付かせるためには、きちんとしたタレントレビュープロセスが必要です。社員の能力開発状況を毎年きちんと把握し、自己啓発を含めた学習機会を提供しなければいけません。当社では、クライアントが自走できるところまで、提案し、必要あれば、その後のサポートも行います。
課題をどのように解決するか
サクセッションプランのゴールは、会社の戦略にあった業務を遂行でき、事業を管理できであろうリーダー候補者を揃える、目星をつけることです。当社では、事業計画、会社の方針、業務内容を理解したうえで、適切な人材を見つけ、育てるサクセッションプラン作成をサポートします。
当社のサクセッションプランの４ステップ
１．サクセションプランの適用範囲、階層を決定する
まずは、サクセッションプランの適用範囲を決めることからスタートします。会社全体にとってどのポジションが重要かを洗い出します。責任範囲、業務上の課題、業務の影響範囲、求められる知識、スキル、経験（CDF：Career Development Framework）を特定します。短期的な目線ではなく、5年～10年先の将来を見据えて考察することが必要です。
２．ポジションに関するアセスメントを行い、定義や職務内容、コンピテンシーを特定する
求められる知識、スキル、経験やリーダーに求められるコンピテンシーをセグメンテーション分け（業務の細分化）し、似通ったグループを作ります。そのために、社内のキーパーソンに向けてのインタビューを行い、アセスメントを実施します。業務やメンバーをまとめて、見える化することで、人材の層の厚さやリスクが浮き彫りになります。
３．候補者の洗い出し、能力開発（人材開発プログラム）を検討する
理想的な状態として、あるポジションに常に候補者が２～３名いることが必要です。潤沢な人材がいるケースは稀ですが、社内に適切な人材が埋もれている場合がほとんどです。各社員のスキルや能力をレビューし、サクセッションプランを作る過程で、適切な人材の存在を発見できます。サクセッションプランに適う人材に対しては、能力開発、キャリア開発を行うことが必要です。当然、外部から採用することも検討しなくてはいけないかもしれません。
４．社内人材プールの需要・供給ギャップを埋める
CDF（Career Development Framework）をベースに、サクセッションプランをある程度組み上げることができれば、あとは需要と供給のギャップを埋めるための施策を実行します。研修含む人材開発、Off-JT、異動などで社内人材の需要にあった人材を育てます。特に、次世代リーダーを育てるための研修プログラムや抜擢人事なども必要になりますので、経営陣や人事部長クラスの関与やサポートが必要です。
