当社では、企業の人事関連のアセスメントや企業サーベイを提供しております。代表的なアセスメントやサービスは以下のとおりです。

360度フィードバック

評価調査360度フィードバック評価調査では、仕事上で関わりのある関係者（上司、部下、同僚など）が対象者を評価する仕組みになります。「日本の人事部人事白書2018」によると、5,000人以上の規模の会社の約６割が導入済であり、近年非常に一般的な評価ツールとなっています。360度フィードバックの結果を昇格昇給に繋げることは少なく、多くの企業が人材育成や組織開発に活用しています。

利点としては以下が挙げられます。

• 客観性の向上とそれに伴う納得性の向上
• 自他の評価のギャップ明確化による気づき獲得
• 人材開発・人材育成の促進
• 評価項目設定による会社からの期待内容共有
• 社内における人材・組織状態の把握

一方で、リスクを如何に抑えるかが肝要です。

• 評価後の人間関係悪化
• 評価者の評価能力格差の拡大
• 人事部門・現場の負荷増大
• 実施効果の不明瞭化

また、当社の経験上、下記のようなポイントに注意をして360度フィードバック調査を行うと成功に繋がります。取り組み時の参考にしてください。

• 360度FB調査を人材育成、組織開発の一部として位置づける。本人へのフィードバックをどのように行うか実施前に決めておく（誰が、何を、いつ、どのように行うか）。
• 人事評価（報酬、昇格）と結びつける場合は、広く全社員向けに評価研修を行うなど慎重に行う。
• 人材育成、組織、事業の課題とその目的を事前に特定、明確化する。
• 実施前に人事部のトップや役員などの協力を得て、影響のある関連部署へ広くコミュニケーションをしておく。他のアセスメントとのスケジュール調整を行う。
• 委託先の選定は十分に行う（実施実績、評価項目のカスタマイズが可能か、費用、人材育成や人事制度の知見があるか、等）

管理職アセスメント

管理職への昇格前に対象者に管理職としての適性があるかどうかを見極めるために実施するケースが一般的です。管理職の中で、さらに昇格が行われる（e.g.課長→部長）場合にも実施しています。2日～3日間の実践形式の研修を通じてアセスメントを行います。客観性を担保するため、アセッサーが複数人同席し、参加者の行動や発言を特定の基準から逐一評価します。

アセスメントの際は、以下のような観点から管理職としての適性を確かめます。

• 経営戦略の立案能力
• 課題設定と解決能力
• 変革能力
• チームマネジメント能力（目標設定、サポート、育成等）
• 意思決定能力

アセスメント実施後は、全体報告書や個人レポートを作成し、全体傾向や個人向けのフィードバック（強みや伸びしろ）を行います。

従業員満足度調査、エンゲージメント調査

社員の職場満足度を高めることでエンゲージメント（組織への忠誠心、愛着等）が高まり、生産性や競争力が向上することは様々な調査で明らかです。当調査では、社員に対して会社の風土や環境について、アンケート形式で広く質問を投げかけます。これにより、組織上の課題が明確になり、次に打つべき施策が見えてきます。

例えば、下記の項目をアンケートにするケースが一般的です。

• 企業の経営理念やミッションの明確さ
• 社内コミュニケーション
• 業務負荷・従業員同士のサポート
• 経営陣からの労いの言葉やサポート
• 企業内の情報開示
• 企業風土や環境
• キャリア開発への補助

通常、オンラインを活用した匿名での調査になりますが、インタビュー形式で実施することもあります。インタビュー形式のほうが、問題を深堀しやすいためにより本音を引き出すのには有効です。
また、実施に当たっては以下の点に注意しながら取り組んでください。当社では、全体の設計から調査のフィードバック、改善施策のご提案まで一貫して支援いたします。

• 調査の目的や結果の反映方法について事前に十分にアナウンスする
• アンケートプロセスの透明性に気を付ける
• 質問項目は事前にチェックし、本音が反映されやすい形にする
• 結果のフィードバックはできるだけ速やかに、包み隠さず行う
• できるだけ部門横断的なプロジェクトになるようメンバー選定を行う